一：如何设计考核标准？
教你4个标尺
在做设计绩效考核目标的时候，衡量的尺度和标准主要可以分为4类：
1. 数量类标准：产量、频率、次数、销售额、客户保持率等。
2. 质量类标准：满意度、准确性、创意性、通过率、达标率、投诉率等。
3. 效益类标准：投资回报率、成本节约率、折旧率、费用控制率。
4. 时间类标准：天数、期限、及时性、推出新产品周期等。
划重点：
以上4个指标听起来还是比较飘渺，一句话来说：绩效考核标尺，其实就是我们在量化考核时需要涉及到的维度！
比如销售人员每个季度的销售额、客户的保持率；运营人员定期的拉新人数等等。
当我们在设置绩效的时候，可以把员工的具体内容结合上述4个维度的标准呈现出来，这样就能非常具体地表现绩效指标！
二：员工工作难量化？
教你量化考核的3个步骤
美国一位管理学大师彼得·德鲁克曾经说过:管理就是要可衡量。能量化尽量量化，不能量化尽量细化，不能细化尽量流程化。
划重点：
实操中，我们会碰到有些员工的工作难以量化，常常是一项工作做到底（比如打字员、会计、培训专员等等），如何对这种员工进行绩效考核呢？可以采用细化、流程化的方式。
就拿打字员举例，打字员的工作虽然非常单一，但其中也有固定的工作流程（接稿——打字——排版——交稿），每个工作流程又都可以拆分成多个维度（打字速度、错别字等等），我们可以根据评价标准列出相应等级，这样就能非常简单地量化员工考核啦！
三：考核目的不明确？
教你量化考核的2个关键点
两个关键点（答案）：
结果——实现目标，最终期待的结果会怎么样？
行动——完成这样的结果需要采取哪些行动？
划重点：
有些时候，领导会提出一些比较“虚”的考核目标，比如公司老板希望某领导“加强管理力度”，这个时候我们就需要用到两个关键点分析了。
对“加强管理力度”考核行动进行分析▽
老板想要加大管理力度，那员工需要做什么？分析之后，就可以拆分为：
①主管每周与下属沟通面谈1次；
②公司每月进行1次管理培训；
③定期举行沟通交流会等等。
通过两个关键点分析，我们就可以很快地明确考勤目的，制定出考核目标了～
四：什么样的目标算好的绩效目标？
1个原则：SMART原则
SMART原则，由五个英文字母缩写构成的，意思如下：
1.S=Specific（明确的）
目标必须是具体的，要对标特定的工作指标
2.M=Measurable（可衡量的）
目标必须是可衡量的，比如有具体的数量指标，而且我们可以获得验证这些指标的数据
3.A=Attainable（可达到的）
员工通过努力可以实现目标，避免设立过高或过低的目标
4.R=Relevant（关联的）
所设定的目标要与其他目标是有关系的
5.T=Time-bound（有时间表的）
目标必须具有明确的截止期限
划重点：
每次考核目标设计完成后，用SMART原则检查一下，很简单就能判断出设置的考核标准是不是真正合适的目标啦！
举个例子：
业务部门现在的目标是「持续提高产品质量」，这个目标没有具体的界定，所以难以评估，我们可以按照SMART原则把它量化成这样：
致命的产品缺陷数保持为零；严重产品缺陷数在3个月内减少50%；应用商店中APP的差评中，汇报产品缺陷的比率，在3个月内减少50%。
在上述例子中，我为绩效目标设置了明确的时间、具体的界定、衡量的标准，并确保员工可以完成任务，这样才算符合SMART原则的绩效目标！
